В настоящее время большая часть работодателей структурирует заработную плату собственных сотрудников на две части: это оклад и премия. Первая категория выплачивается в обязательном порядке. При этом учитывается объем выполненной работы и отработанных суток.
Что касается премиальной части, то решение о ее предоставлении находится в ведении руководителя фирмы. Обычно она начисляется за эффективную деятельность сотрудника, которая положительным образом сказалась на показателях компании.
Каждый работник стремится получить премию, ведь она составляет значительную часть заработной платы, но возможно такое, что он может ее лишиться за какое-либо нарушение внутри организации. В соответствии с нормами законодательства процедура депремирования имеет свои особенности, учет которых является рекомендуемым не только руководителю, но и сотруднику.
Что это такое
Депремирование работника – это инструмент материального наказания, который используется по отношению к работникам в случае выявления тех или иных нарушений с их стороны. Если уж объяснять иными словами – это лишение сотрудника денежного вознаграждения в виде премии. Причем она может быть урезана не вся, а на установленный процент – данный момент определяется компетентными лицами.
Нормы Трудового кодекса
Сразу стоит отметить, что положения Трудового кодекса Российской Федерации, а также иные нормативно-правовые акты, обеспечивающие регулирование отношений между работодателем и сотрудником, не отражают возможности лишения премии из-за нарушения правил фирмы.
Возможные меры наказания отражены в статье 192 ТК РФ:
- увольнение;
- выговор;
- предупреждение.
Дополнительных мер взыскания не предусмотрено.
Вообще, Трудовой кодекс РФ позволяет работодателю указывать данные инструменты для конкретных категорий сотрудников во внутренней документации компании. Но прямым текстом заявлять о возможности депремирования – не является разумным.
Рекомендуется указать перечень условий, в соответствии с которыми работник может рассчитывать на премиальную часть.
Положение о депремировании работника
Итак, компания не имеет законного права лишать своего работника премии. Но многие фирмы игнорируют подобный момент. Поэтому в случае выявления и подтверждения этого нарушения руководящий состав привлекается к административной ответственности по статье 5.27 КоАП.
Это нормативное положение содержит следующие санкции по отношению к нарушителям в зависимости от его статуса:
- Должностное лицо при первом определении наличия лишения премии без законных оснований могут привлечь к выплате штрафа от 10 до 20 тысяч рублей. В случае повторного выявления уплатить нужно сумму, которая может достигать 30 тысяч рублей. Кроме того, возможно лишение прав на профессию до 3 лет.
- Штраф для предпринимателя в первый раз довольно мал – от 1 до 5 тысяч рублей. Но при возникновении второго подобного нарушения – увеличивается до 30 тысяч.
- Что касается санкций для компании, то для начала они могут отделаться суммой от 30 до 50 тысяч рублей. Повторная ситуация вынуждает фирму потерять до 100 тысяч рублей.
Законодательством установлено, что работодатель должен в обязательном порядке соблюдать сроки выплаты как заработной платы, так и премиальной части. В случае невыполнения правил он должен предоставить денежные средства пострадавшему лицу в полном размере вместе с процентами, которые начисляются в пропорции 1/150 актуальной ставки рефинансирования Центрального банка РФ.
Какие основания
При реализации процедуры депремирования работодатель должен указать достаточные основания.
В большинстве случаев сотрудник утрачивает право на получение дополнительного дохода по следующим причинам:
- несоблюдение дисциплинарных и поведенческих требований (повреждение имущества фирмы, неявка на работу без указания причин, явка на работу в состоянии опьянения, игнорирование распоряжений руководящего состава)
- невыполнение своих прямых обязанностей, отраженных в трудовом договоре и должностной инструкции;
- получение замечаний или выговоров на протяжении отчетного периода;
- нарушение норм заполнения и оформления отчетной документации;
- невыполнение поручений директора;
- поступление жалоб от заказчиков и контрагентов.
Также сотрудника могут привлечь к ответственности за мелкие нарушения. В качестве примера можно привести небольшое опоздание на работу или, напротив, несвоевременный уход с нее. В таких ситуациях обычно используется частичное депремирование.
Также стоит помнить, что в соответствии с положениями 192 статьи ТК РФ работник за одно нарушение может подвергнуться лишь одному наказанию. К примеру, руководитель не может оформить сразу и замечание, и выговор. Помимо этого, работодатель должен учитывать степень тяжести проступка, последствия и иные обстоятельства.
Использование телефона
Лишение премии из-за использования телефона считается одним из достаточно спорных наказаний. Это обуславливается тем, что проступок сотрудника нельзя отнести к очевидному. Подобное сохраняется даже в том случае, если в трудовом договоре отражен пункт, который гласит о запрете использовать телефон в рабочее время.
На практике лишение премии в таких ситуациях формирует споры между руководящим составом и работниками организации. Для адекватного разрешения сложившихся отношений зачастую приходится обращаться в судебные органы.
В таком случае работник может доказать собственную невиновность, если подтвердится, что звонок был экстренно необходим. Также подчиненный может избежать наказания, если в документации фирмы отражен момент, касающийся лишь разговоров по телефону, тогда как сотрудник попросту проверял почту или текстовое сообщение.
Скачать образец приказа о депремировании
Порядок действий
Чтобы избежать возникновения проблем с законом при депремировании, руководитель должен соблюдать следующий порядок действий:
- Приобрести акт от непосредственного начальника сотрудника, где подтвержден факт нарушения.
- Установить перечень веских оснований для лишения премиальной части – причины должны быть отражены в соответствующих нормативно-правовых документах.
- Попросить подчиненного оформить объяснительную по данному поводу, где он должен подтвердить факт нарушения.
- Направить собранные документы в отдел, который решает вопросы о назначении премии.
- Издать приказ в соответствии с установленным в организации «Положении о премировании».
- Предоставить его сотруднику для ознакомления и подписи.
Важно, чтобы весь процесс был документально оформлен – это позволит доказать правомерность действий и поможет избежать проблем с законодательными нормами.
Служебная записка
Служебная записка является внутренним документом, который позволяет проинформировать всех сотрудников компании о нарушения с указанием ключевых обстоятельств проступка.
Оформляется она руководителем отдела в произвольной форме. Однако все равно нужно соблюдать некоторые правила, следуя деловой этике, серьезному стилю и учитывая особенности оформления документа.
Образец записки обычно имеет такую структуру:
- Шапка. Здесь указывается ФИО и занимаемая должность лица, которому она оформляется.
- Далее идет название, дата составления и порядковый номер.
- Основной текст. Собственно, в данном пункте как раз отражается вся информация о нарушении вместе с предложением взыскания.
- В конце проставляется должность оформителя с его подписью и расшифровкой.
Творческий отпуск полагается сотрудникам ВУЗов после длительной работы в учреждении.
Требования к главному бухгалтеру вы можете увидеть тут.
Важно, что служебная записка не считается причиной для использования наказания. По положениям статьи 193 ТК РФ работодатель обязан попросить сотрудника объяснить ситуацию. Если в течение двух суток нарушитель не ответит, то будет оформлен акт.
Образец приказа руководителя
Приказ обладает официальным статусом и представляет собой распоряжение работодателя о неначислении премии нарушителю. Он содержит в себе аргументы, способствующие принятию такого решения, а также располагает определяющим значением – это является особенно важным в случае с развитой системой премирования в организации.
Законом не предусмотрена точная форма документа, поэтому он составляется в соответствии с нормами внутренней документации.
Однако существуют определенные требования к отражению информации:
- причина лишения премии;
- достаточные основания для этого;
- сроки неначисления;
- подпись нанимателя и сотрудника.
Если же работник отказывается подписать документ после предоставления, то дополнительно оформляется соответствующий акт.
В некоторых ситуациях внутренние нормы организации не предусматривают ознакомление нарушителя с приказом. Также разовые премии могут не назначаться по указу работодателя. Но важно, чтобы любое решение руководителя не противоречило действующей системе нормативно-правовых актов.
Возможно ли оспорить решение в суде
Сотрудник может подать исковое заявление в судебные органы в течение трех месяцев. Также Трудовым кодексом РФ предусмотрена возможность обращения в трудовую инспекцию.
В ходе заседания руководитель должен будет документально доказать факт наличия дисциплинарного нарушения или невыполнения поставленных задач.
Суд может затребовать для ознакомления следующие бумаги:
- акт о нарушении;
- объяснительная записка;
- рабочий табель;
- договор, в котором отражена система депремирования.
Если же нарушение было доказано, то рассматриваются мотивы и намерения сотрудника. Проступок мог носить спланированный или же случайный характер.
Очевидно, что оправдательный приговор работнику не будет предоставлен, если будет установлено, что он явился в компании в состоянии опьянения.
Если же он отравился продуктами, то причина интоксикации не является важной. Для оправдания понадобится справка из скорой помощи, в которой должна быть отражена дата обращения и предоставленные услуги. При определении достоверности сведений работодатель не может лишить премии сотрудника.
Восстановление работника в правах
После подачи искового заявления при получении оправдательного приговора работник имеет законное право на получение следующих компенсаций:
| В случае с увольнением | Восстановление на ранее занимаемой должности. |
| За несправедливое обвинение положена финансовая помощь | Как за моральный, так и за материальный ущерб. |
| Выплаты денежных средств за вынужденные прогулы | Рассчитываются в соответствии с показателями среднего дневного заработка. |
Что касается последствий для работодателя, то они такие:
- оплата затрат на участие в судебном процессе;
- при выявлении нарушения ТК РФ – штраф;
- также возможно ухудшения дисциплины в организации.
Очевидно, что подобные моменты не слишком приятны для руководителя. Поэтому рекомендуется обеспечить полное соответствие собственного решения законодательным нормам.
Pro et Contra
Система депремирования при соблюдении всех правил обладает достаточной эффективностью как для работника, так и для руководителя.
В качестве преимуществ можно выделить следующие положения:
- формирование хорошей трудовой дисциплины;
- стимулирование сотрудников к достижению поставленных задач;
- возможность предоставлять премию только тем, кто заслужил ее;
- увеличение ответственности за свою деятельность среди всех сторон договора.
Очевидно, что депремирование работника обладает и некоторыми недостатками:
- развитие нездоровой конкуренции и напряженной обстановки внутри организации;
- недоверие и отсутствие лояльности к руководящему составу;
- при несправедливом лишении премиальной части значительно снижается мотивация к обеспечению эффективности в дальнейшем;
- стремление сотрудников выполнить поставленные задачи в ущерб качеству или собственному профессиональному росту.
Очевидно, что система депремирования должна быть построена в соответствии с установленными законодательными нормами. Это позволит исключить возникновение нарушений положений ТК РФ и, как следствие, судебных исков и дополнительных затрат.
Как проводится переход на типовые трудовые договора — смотрите здесь.
В этой статье вы можете увидеть образец штатной расстановки сотрудников.
