Преимущества бестарифной оплаты труда

Совершенствование подходов к оплате труда сотрудников предприятий и организаций привело к тому, что при определении уровня заработной платы стал применяться новый подход, который благотворно влияет на производительность персонала и позволяет работникам лично влиять на уровень своих доходов.

Оплата труда, которая не предполагает назначения каждому работнику гарантированного оклада за выполненную им работу, а также конкретных ставок, называется бестарифной оплатой труда. Условия выплат зарплаты сотрудникам в рамках данной системы также не предполагают назначения дополнительных премий, процентов и надбавок.

Такая форма оплаты основана на распределении финансов, предназначенных для фонда оплаты труда (ФОТ), в определенных долях между всеми сотрудниками. Формирование фонда происходит из тех средств, которые заработаны всем коллективом. Важным этапов при использовании такой системы является определение индивидуальных коэффициентов для сотрудников.

Основные положения

Когда применяется бестарифная система, размер зарплаты определяется фондом оплаты труда, который формируется по результатам работы сотрудников. Зачастую подобное применяется для небольших предприятий, где ежемесячно перед персоналом ставятся определенные цели – план, который они должны выполнить.

Достижение результатов приводит к тому, что персонал получает зарплату выше минимальной ставки. Выплаты производятся из резервного или премиального фонда предприятия. Раздел происходит не равными частями, а в долевом соотношении (в зависимости от занимаемой должности).

Когда используется данная система, в расчет принимается:

• какой уровень квалификации имеет сотрудник;
• сколько времени он отработал;
• коэффициент трудового участия (КТУ).

Бестарифная оплата труда предполагает наличие официального оклада, однако, его размер может лишь незначительно превышать минимальную зарплату.

Премиальная де часть рассчитывается с учетом таких показателей:

• насколько эффективной была работа каждого члена команды за прошедший период;
• на сколько процентов выполнен план;
• уровень занятости персонала;
• отсутствие жалоб клиентов на действия сотрудников;
• качество работы.

Чтобы дать объективную оценку вкладу каждого сотрудника, руководители отделов проставляют в табеле не только часы, которые были ними отработаны, но и КТУ. Его показатель обычно колеблется от 0.5 до 1.2.

Что это из себя представляет

Бестарифная оплата труда представляет собой разновидность коллективной системы оплаты. Ее основой является такое понятие, как коэффициент трудового участия, который дает характеристику полезности каждого работника на производстве.

В чем состоит сущность подобной системы:

• не используются гарантированные тарифные ставки;
• зарплата соотносится со спросом на продукцию организации;
• работники одной профессии и квалификации могут получать разную оплату за свою работу;
• отказ от временных и расценочных норм;
• мастерство работника отражает коэффициент квалификационного уровня.

В общем эта система имеет схожесть с обычной системой оплаты труда, отличием является то, что не определяется разряд, а применяются коэффициенты. Учет же достижений осуществляется с использование специально разработанной балльной шкалы.

Нормирование труда данная система не исключает. Нормы используются для расчета внутренних цен, для расчета валового дохода бригад, а в результате — для формирования их фонда оплаты труда. При использовании этой системы – зарплата каждого сотрудника будет составлять долю в совокупном фонде оплаты труда всего коллектива.

Данная система призвана повысить производительность сотрудников. Каждый из них в этом случае имеет непосредственную заинтересованность в том, чтобы приложить максимум сил для повышения результатов труда.

Характеристика системы

Характеристика бестарифной системы базируется на следующих принципах:

• наличие связи между уровнем оплаты и фондом заработной платы, который начисляется, исходя из коллективных итогов работы;
• присвоение сотрудникам коэффициентов, которые характеризуют их уровень квалификации и способны определить уровень вклада в результаты работы;
• использование КТУ при оценке текущих результатов деятельности.

Ключевым параметром данной системы является квалификационный уровень, который способен дать характеристику фактической продуктивности работника. Когда рассчитывается данный коэффициент, случайные выплаты не принимаются во внимание.

Что же учитывается в данном случае:

• оплата по сдельным расценкам, когда речь идет про рабочих, и по должностным окладам, для специалистов и руководства;
• премиальные за результаты деятельности;
• надбавки, которые предусмотрены за работу в несколько смен;
• доплата за расширение обслуживаемых зон;
• доплата за руководство трудовым коллективом;
• учет стажа работы и имеющихся лет выслуги.

Существующие виды

Какие существуют виды бестарифной оплаты труда:

• Модель, которая основывается на использовании «вилок» соотношений, что предполагает определение различных категорий, которые представляют собой «вилки» с широким диапазоном. Это позволяет минимизировать премиальные положения, которые усложняют расчеты. Одновременно с этим используется индивидуальный подход для стимулирования повышения эффективности труда. Руководство организаций разработало разные варианты подобных «вилок» соотношений. Главное при этом соблюдать баланс, который, стимулируя выполнение обязанностей разной сложности, вместе с тем не допустит необоснованной дифференциации.
• Рыночная система оценки и оплаты труда. В этом случае используется показатель зарплатоемкости продукции, которая была реализована. При помощи него определяется, сколько в каждом вырученном рубле содержится копеек заработной платы.
• Договорная система – в этом случае работодатель при найме работника сразу оговаривает с ним сумму оплаты за выполнение определенной работы. В данном случае сотрудник менее защищен, что связано с отсутствием объективных оснований для расчетов.
• Еще один вид бестарифной системы оплаты – это формирование трудового дохода, исходя из сумм выручки, доходов от реализации товаров или услуг и прочие подобные подходы. В данном случае распределяется остаток чистой прибыли, получить который можно, вычтя из общего дохода расходы на аренду, налоги, закупку материалов и прочие обязательные платежи.

Прочие уточнения в процессах

Деления заработка

Размер заработной платы членов трудового коллектива при использовании бестарифной системы оплаты труда может исчисляться на основании самых различных принципов, поскольку законодательство не устанавливает конкретных принципов распределения.

Производя расчёт, следует учитывать такие особенности:

• правила оплаты труда предприятие может определять самостоятельно;
• система должна быть согласована с условиями, которые прописаны в колдоговоре организации;
• применение конкретных положений должно пройти согласование с профсоюзом;
• все принципы оплаты труда должны быть документально зафиксированы.

Размер оплаты труда может исчисляться, например, исходя из квалификационного уровня особы и коэффициента ее трудового участия. В данном случае работник получает индивидуальный квалификационный коэффициент, в конце же месяца члены коллектива устанавливают для него КТУ.

Если речь идет о временном коллективе работников, часто используется способ распределения, который базируется на уровне сложности и количестве этапов работы, в которых участвовал человек.

Правила расчёта

Существует два способа произведения расчета, которые базируются на коэффициентах:

• В первом случае используется два коэффициента, первый характеризует квалификацию сотрудника, то есть его принадлежность к определенной должностной группе. Отправной точкой в этом случае является коэффициент 1.0. Второй коэффициент – это трудовое участие или личный вклад в результат работы.
• Во втором случае используется сводный коэффициент, который учитывает квалификацию человека, результат работы и отношение к обязанностям.

Когда производится расчет, общая сумма заработной платы делится на коэффициенты работников, после чего полученная базовая величина умножается на коэффициент. К полученной сумме прибавляются доплаты и компенсации.

Расчет зарплаты каждого сотрудника зависит от:

• фонда оплаты труда, который распределяется между персоналом;
• показателя квалификационного уровня, который коллектив присваивает работнику;
• КТУ, присваиваемого каждому человеку трудовым коллективом;
• количества часов, которые отработал каждый работник;
• количества сотрудников, которые принимают участие в распределении.

Вознаграждение, квалификация и рейтинги

Закон не определяет принципы, согласно которым наниматель должен определять размер вознаграждения для специалистов. Однако, порядок начисления вознаграждений производится исключительно на основании принципов, которые согласованы заранее. Содержание таких принципов устанавливает непосредственно руководство компании.

Квалификационный уровень каждого специалиста выражается в определенном коэффициенте, который является относительно постоянной величиной. Кроме этого для каждого участника процесса ежемесячно определяется коэффициент участия, по которому определяется персональный вклад сотрудников в полученный результат.

Рейтинговая модель предусматривает распределение вознаграждения по результатам общей оценки работы конкретной особы. Данная схема может использоваться, когда можно получить некий интегральный показатель результатов, который считается объективным для участников процесса. Пример подобного подхода – распределение прибыли между командами гонки «Формула-1», когда она делится пропорционально набранным очкам.

Формулы и примеры операций

Формула, которая используется для расчета размера зарплаты каждого работника:

ЗПі = Кі ФОТ

∑Кі

Где:

ЗПі	Зарплата конкретного работника в рублях.
Кі	Коэффициент этого работника.
∑Кі	Сумма коэффициентов всех сотрудников.
ФОП	Общий объем средств, которые выделены для оплаты труда.

Квалификационный уровень сотрудника рассчитывается так: фактическая зарплата человека делится на минимальный уровень заработной платы за аналогичный период. В организации чаще всего определяется несколько квалификационных групп, для каждой устанавливается квалификационный уровень, который может повышаться на протяжении всей трудовой деятельности человека.

КТУ – еще один показатель, который принимается во внимание, когда рассчитывается размер заработной платы. Определяется такой коэффициент для всех членов коллектива, в том числе директора, и должен быть утвержден советом трудового коллектива, в обязанности которого входит определение периодичности расчета данного показателя.

Размер заработной платы может определяться так:

Производится расчет баллов, которые заработаны каждым членом структурного подразделения	Мi = К * Н * КТУ, где: К – уровень квалификации; Н – количество человеко-часов, которые отработала особа.
Определяется суммарное количество балов, которые были заработана всем сотрудниками	С этой целью суммируются индивидуальные баллы: М=∑Мi
Производится расчет доли фонда оплаты труда, которая приходится на оплату каждого балла	Д = ФОТ/М
Производится расчет зарплаты каждого работника	З/П = Д*Мi

Такой метод расчета является простым и понятным для каждого сотрудника, что позитивно воспринимается персоналом и благотворно влияет на работу.

Реализация бестарифной оплаты труда

Форма реализации бестарифной системы зависит от тех принципов и правил, которые определены самим работодателем. При этом работодатель должен руководствоваться Российским Трудовым кодексом и коллективным договором. Разработка таких принципов заканчивается их документальным закреплением в локальном акте.

Бестарифная система применяется на малых и средних предприятиях. Крупные фирмы редко используют ее в своей работе. Это возможно лишь при условии, что коллектив дробиться на мелкие подразделения, имеющие своего руководителя. В противном случае оценить вклад каждого отдельного сотрудника будет практически невозможно.

Правила расчета заработной платы также должны быть зафиксированы документально, задача руководства довести их до ведома всех сотрудников. Только при этом условии они будут легитимными и действительными.

Плюсы и минусы

Такая система оплаты труда имеет следующие преимущества:

• прозрачность;
• простота;
• доступность понимания принципов расчета.

Если говорить кратко, сотрудники, делающие наибольший вклад – зарабатывают больше. Это стимулирует работника делать больше и качественней, тем самым улучшая и повышая свой уровень жизни.

Однако подобная форма оплаты труда имеет и ряд недостатков.

Туда относится:

• эффективность возможна при условии, что все без исключения согласны с принятым порядком расчета, иначе, наблюдается снижение показателей труда;
• доходы могут колебаться в зависимости от периода, в связи с чем подобная система недостаточно стабильна;
• индивидуальный уровень зарплаты зависит от уровня производительности коллектива в целом.

Основа эффективной бестарифной оплаты труда – разработка системы справедливых коэффициентов. Полный отказ от фиксированной зарплаты или смешанная система оплаты труда с элементами обеих моделей, позволяет защитить работников от инфляции. Также это дает возможность не пересматривать размер заработной платы при общем увеличении цен поскольку рост стоимости выпускаемой продукции приводит к увеличению ФОТ.