Одним из элементов трудовой жизни в предприятии является аттестация работников. Многие знакомы с этим понятием еще из школьного и студенческого периода и предполагают, что рабочее тестирование похоже на образовательное — письменная или устная проверка знаний, а по результатам — оценка, от которой зависит дальнейшая трудовая судьба.
Не менее волнительным вопросом является предмет аттестации — какие знания и навыки будут проверять и оценивать? Одни сотрудники, попавшие в списки на тест, принимаются за тщательное изучение трудовых договоров, служебных обязанностей, даже учредительных документов организации, ее истории и нынешнего положение. Другие уделяют внимание деятельности, осуществляемой предприятием или отделом, и пытаются подготовиться к вопросам технического рода.
Есть и такие лица, которые ничего не предпринимают для пополнения знаний и улучшения умений перед оценкой, считая, что процедура ориентирована на полноценность организации труда, а не проверку познаний персонала и выставление оценок.
Что на самом деле подразумевает аттестация, как она проходит и какими документами оформляется, приведено в действующем трудовом законодательстве, которое и нужно исследовать в первую очередь.
Что это такое
Существуют два различных термина — аттестация и оценка персонала, которые часто путают. Оценка персонала более широкое понятие и охватывает выявление эффективности труда всего штата сотрудников для воплощения тактики и стратегии компании.
Аттестация является одним из методов такой оценки и предполагает строгое, формализованное и иногда церемониальное мероприятие, объектами которого являются отдельные, конкретные работники и их соответствие занимаемой должности. При этом последствия процедуры могут быть как серьезными — основание для расторжения трудового договора, так и несущественными — например, ограничиться записью в личном деле.
Впервые понятие аттестации было введено еще при СССР — в 1973 году Совмин постановил проводить аттестацию как часть системы организации труда. Далее, в том же году было утверждено известное Положение о порядке проведения аттестации за номером 267-470. Документ действует до сих пор в последней редакции от 1986 года и служит образцом для разработки частных положений об аттестации.
При формировании этих постановлений учитывались масштабы производства тех времен — в условиях государственной собственности и национализации функционировали гигантские предприятия с числом работников, достигавшим десятков тысяч. Поэтому постановления актуальны и на сегодняшний день — предложенные госкомитетами нормы аттестации таких объемов персонала будут эффективны и для современных компаний.
Однако в современных разъяснениях различных отраслевых государственных служб аттестация является процедурой освидетельствования компетентности и оценки соответствия должности, а не испытанием. Более того, многие ведомства, разрабатывая положения для государственных служащих, полностью отошли от испытаний как элемента мероприятия и сконцентрировались на анализе информации о работнике.
Какая польза от процедуры
В отличие от государственных учреждений, частные предприятия вправе выбирать — проводить им аттестацию или нет. Такое право дает им возможность взвесить плюсы и минусы от мероприятия. В действительности при квалифицированном подходе к организации аттестации возможно почерпнуть множество полезных сторон, которые игнорируются учреждениями, обязанными аттестовать свой штат. Как правило, они сводят мероприятие к формальному отражению хода и результатов на бумаге либо заранее подготовленному и предсказуемому заседанию.
Частный сектор, имея право выбора, таким образом обладает возможностью рассудительно оценить пользу аттестации и реализовать ее цели и функции:
- работодатель получает информацию, которую можно использовать для выявления слабых сторон в рабочем цикле, резервов производства, причин неэффективной отдачи — речь не только об увольнении некомпетентных сотрудников и наборе новых, а о распределении персонала таким образом, чтобы каждый выполнял посильную работу и приносил максимальный эффект; картина уровня квалификации штата позволяет стимулировать сотрудников на повышение и увеличение производительности, разработку планов по обучению и переподготовки, обнаружению настоящих лидеров и бесполезных либо тормозящих работу звеньев;
- обнаружение пробелов в квалификации работников может быть использована для открытия новых вакансий или объявления конкурса на повышение, что станет мощной мотивацией для реализации потенциала персонала;
- результаты процедуры помогут работодателю решить сомнения, связанные с повышение зарплат и присвоения чинов, новых служебных обязанностей и общего планирования деятельности каждого отдела фирмы;
- для работника открывается перспектива достойной оценки собственных навыков и умений, повышения или премирования.
Полезные функции аттестации:
- создание штата высококвалифицированных, компетентных работников;
- оценка соответствия должностям;
- мотивация и стимулирование сотрудников;
- эффективное распределение кадров согласно их квалификации и умениям;
- выявление необходимости в обучении и переподготовки.
Грамотный анализ результатов процедуры позволяет решать такие задачи и повышать экономику предприятия.
Составление локального акта
Во всем Трудовом кодексе не предусмотрено отдельных норм об аттестации. Лишь в 81-ой статье документа среди оснований увольнения сотрудника указана оценка квалификации.
Далее, во второй части статьи даются некоторые разъяснения мероприятия:
- аттестация проводится на основе трудового законодательства;
- других нормативно-правовых актов;
- локальных документов, в которых учтена позиция профсоюзного органа.
Нормативно-правовых актов в сфере аттестации довольно, но они принимаются каждым отдельным ведомством и касаются лишь работников данной отрасли, таким образом эти документы не носят всеохватывающего характера.
Примеры:
- для работников, обслуживающих железнодорожные пути, 17-ым законом 2003 года, установлена обязательная аттестация — как для государственных работников, так и для частных;
- для работы на промышленных опасных производствах и объектах также необходима периодическая оценка навыков и знаний;
- для сотрудников медицинских организаций;
- для педагогов, кроме профессорско-преподавательского состава;
- государственные служащие аттестуются согласно указам Президента 2005 года.
Если фирма не относится ни к одной из данных областей, то ей необходимо разработать собственный локальный акт об аттестации. Главные условия при этом — соответствие трудовому законодательству и обсуждение документа с представителями профсоюза (если он есть).
В качестве оптимального примера следует рассматривать:
- постановление госкомитета науки и техники 1973 года, о котором речь шла выше;
- положение о проведении аттестации 1986 года.
Во-первых, эти документы имеют оптимальную структуру и все необходимые нормы аттестации. Во-вторых, при судебных разбирательствах суды часто обращаются именно к этим актам для разрешения спора.
Содержание типового положения:
| Общие нормы | Определение аттестации, ее цели и задачи; в зависимости от выбранных целей и задач нужно формировать соответствующие результаты и последствия мероприятия; если цель — утверждение системы поощрений и премирования, то после аттестации успешно прошедших ее необходимо вознаградить новыми должностями, повышением зарплат либо начислением премий. |
| Аттестуемые лица или должности | Здесь следует определить скорее круг лиц, исключаемых из аттестации; по указанному выше советскому постановлению не могут быть привлечены к процедуре:
|
| Форма | Собеседование, письменное испытание, а также комбинация этих способов оценки; известны способы аттестации в виде дебатов между сотрудниками. |
| Состав аттестационной комиссии | Нужно выбрать участников, председателя, секретаря для ведения протокола и пригласить хотя бы одного члена выборного органа профсоюза; также могут приглашаться эксперты и специалисты. |
| Права и обязанности членов комиссии | Стандартный набор. |
| Критерии аттестации | Они не могут выходить за рамки трудовой деятельности сотрудников и должны быть представлены им для ознакомления заблаговременно; в зависимости от целей аттестации критерии могут затрагивать соответствие должности, выполнение и знание служебных обязанностей, степени навыков и умений. |
| Проведение аттестации | Этот раздел может быть как максимально подробным, так и кратким и формальным; здесь можно определить все шаги мероприятия от приглашения сотрудника в зал заседания до способа опроса, вида голосования и числа голосов для принятия решения, действия при неявке сотрудника или члена комиссии, порядок переноса заседания и т.п. |
| Итоги | Какие решения может принять комиссия; сроки исполнения результатов. |
Также положение может содержать приложение с образцами протокола, личного дела сотрудника, письменного испытания, и дополнительные разделы — график аттестации, порядок хранения оформленных по результатам документов.
Про сроки выплаты зарплаты и аванса мы расскажем далее.
Проект положения необходимо представить в профсоюз и по нормам 373-ой статьи Трудового кодекса совместно утвердить его.
Важно, что разработанное положение является лишь теоретической основой, а для проведения фактической аттестации необходимо издать приказ с указанием конкретных дат и имен, приказ о назначении комиссии, уведомление для персонала.
Разработка критериев оценивания
Важной частью акта об аттестации является четкая формулировка качеств, которые в первую очередь влияют на решение комиссии.
Как правило, к ним относятся:
- эффективность работы, достижения;
- профессиональные знания и умения;
- образование;
- стаж;
- опыт;
- личностные данные — по сути данный пункт не должен рассматриваться во время процедуры, но неформально черты характера сотрудника ставятся в приоритет при приеме на работу и могут быть условием прохождения аттестации, связанной, например, с присвоением чина или конкурсом на руководящую должность;
- характеристика руководителя и коллег;
- результаты прошлых аттестаций
- наличие выговоров, предупреждений, других санкций.
Все перечисленные свойства можно включить в дело сотрудника, которое предоставляется на рассмотрение комиссии. Также и работник вправе добавить в него по своему усмотрению дополнительные сведения.
Проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности
После утверждения положения и издания приказов, за 30 дней до заседания необходимо оповестить всех аттестуемых сотрудников под расписку об ознакомлении с актом, приказом, графиком.
В назначенный день и время комиссия и участники аттестации являются на заседание. В положении должно быть оговорено, какого числа из членов комиссии достаточно для проведения мероприятия — в государственных учреждениях останавливаются, например, на двух третьих участников.
Также проверяется присутствие аттестуемых работников. При неявке любого сотрудника, для него возможно перенесение аттестации на срок не менее 30 дней.
Весь ход процедуры записывается секретарем в протокол. На заседании рассматриваются материалы по каждому сотруднику, допустимо предоставление каждому возможности представить информацию о собственных профессиональных качествах. Члены комиссии вправе задавать субъекту вопросу, касающиеся предмета оценки.
По каждому сотруднику комиссия принимает решением открытым или закрытым голосованием. Условия голосования также указываются в локальном акте.
Завершая мероприятие, секретарь и председатель (возможно, и все члены комиссии) подписывают протокол.
После заседания в течение нескольких дней аттестованным сотрудникам предоставляются для ознакомления результаты процедуры и время для подачи апелляции в случае несогласия. Все документы аттестации, как правило, хранятся в отделе кадров.
Итоги и результаты
Решения комиссии:
- соответствие должности;
- несоответствие должности.
Комиссия не может принимать решения, влияющие на трудовое будущее сотрудника. Лишь руководитель организации вправе после анализа итогов аттестации определить, как распорядиться с сотрудником. Трудовой кодекс допускает увольнение работника по результатам аттестации.
Также возможно направление его на повышении квалификации, перевод в другой отдел фирмы или на другую должность. В случае положительного результата — повышение, присвоение чина, категории, класса, вознаграждение, как и оставление положения работника без изменений, если его текущая деятельность удовлетворяет руководителя.
Возможные ошибки
Чаще всего ошибки возникают при поверхностном подходе к процедуре и неиспользовании всего потенциала полезных сторон, извлекаемых грамотными менеджерами из результатов мероприятия. Так, многие работодатели используют аттестацию только для сокращения штата и увольнения ряда сотрудников. В государственных, образовательных, медицинских и других учреждениях, где аттестация обязательна, она носит формальный, далекий от реальности характер.
Другой ошибкой является неподготовленность персонала к аттестации, стресс и спад производительности в силу психологического переживания — если не проведено качественное информирование сотрудников о целях мероприятия и последствиях.
Игнорирование открывшихся возможностей для повышения работоспособности коллектива тоже распространенная ошибка руководства. Ведь по результатам аттестации можно организовать процессы обучения, переподготовки, которые, несмотря на затраты, обернутся экономическим эффектом.
Какие решения может принять комиссия
Результатом аттестационной проверки может стать:
- формирование резерва руководящего состава организации;
- решение о сокращении численности сотрудников;
- направление некоторых работников на обучение в целях повышения квалификации;
- применение стимулирующих мер (надбавок к заработной плате для квалифицированных работников).
В вопросе увольнения по итогам оценки квалификации существуют нюансы, о которых следует знать работодателю, использующему аттестацию для сокращения штата или расторжения договора с единичными сотрудниками: например, не могут быть уволены социально слабые категории работников — беременные, воспитывающие детей до 3 лет, молодые специалисты, сотрудники со стажем менее года, одинокие матери с ребенком до 14 лет или несовершеннолетним ребенком-инвалидом.
Также невозможно увольнение по 81-ой статье:
- членов профсоюза;
- находящихся в отпуске;
- на больничном;
- несовершеннолетних.
В любом случае увольнение это прерогатива руководства, а не самой комиссии.
К оплате больничного, оформленного после увольнения по собственному желанию, применяется 60% предел заработка.
Тут мы поясним, сколько процентов от зарплаты должен составлять аванс.
Как рассчитать больничный, если сотрудник умер — читайте по ссылке.
