Как устанавливается испытательный срок согласно Трудовому кодексу РФ

share on:
Как устанавливается испытательный срок согласно Трудовому кодексу РФ

Большинство сотрудников официально принимается на работу только после того, как пройдут испытательный срок, но в данном случае эта процедура должна проводиться только в соответствии с действующим законодательством.

На сегодняшний день правила приема на работу сотрудников с испытательным сроком устанавливаются нормами Трудового кодекса, и работодатели должны в обязательном порядке руководствоваться этими требованиями, но при этом не все знают о том, как правильно поступать в том случае, если принимается сотрудник на ответственные руководящие должности.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

+7 (499) 938-81-90 (Москва)

+7 (812) 467-32-77 (Санкт-Петербург)

8 (800) 301-79-36 (Регионы)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

В особенности нужно учитывать то, что законодательство постоянно меняется, и испытательный срок по Трудовому кодексу РФ в 2020 году оформляется уже не так, как было в предыдущие годы.

Что это и для чего вводится

Испытательный срок представляет собой определенный промежуток времени, на протяжении которого работодатель проверяет соответствие потенциального сотрудника установленным требованиям.

Подбор кадров представляет собой достаточно трудоемкий процесс, и даже если профессиональные качества кандидата полностью соответствуют установленным нормам, и специалист также удовлетворен условиями предложенной работы, это вовсе не говорит о том, что с ним удастся построить длительное и продуктивное сотрудничество. Именно по этой причине работодатели зачастую устанавливают определенный испытательный срок при приеме на работу, который помогает определить целесообразность дальнейшего сотрудничества.

При вступлении того или иного лица в свою должность введение испытательного срока помогает не только компании оценить его профессиональные, коллективные или какие-либо другие навыки, но и самому кандидату присмотреться к своему потенциальному работодателю. Таким образом, обе стороны оценивают друг друга и делают собственные выводы касательно целесообразности дальнейшего продолжения сотрудничества.

Работодатель во это время должен оценить способности потенциального работника, проверить его коммуникабельность, деловые качества, навыки, соответствующие занимаемой должности, возможность грамотного выполнения задач, соблюдение дисциплины и правил, которые приняты в данной организации.

В то же время сотрудник может сделать выводы о том, как выглядит работа в данной компании, что ему нужно будет делать на своей должности, какие ему положены обязанности и зарплата, а также сможет ли он сотрудничать со своим коллективом и непосредственным руководством.

Испытательный срок по Трудовому кодексу РФ

В соответствии с нормами статьи 70 Трудового кодекса испытательный срок может иметь разную продолжительность:

  • до 14 дней;
  • до 90 дней;
  • до 180 дней;
  • до 360 дней.

Минимальный испытательный срок предусматривается в том случае, если оформляется срочный трудовой контракт, длительность которого составляет менее 180 дней.

Аналогичное правило также распространяется и на тех сотрудников, которые работают на сезонных должностях. В остальных ситуациях чаще всего испытательный срок составляет не более трех месяцев, и по совместной договоренности между сторонами он может закончиться раньше, но не позже.

Шестимесячный срок может быть назначен главному бухгалтеру, а также директору организации или ее обособленных представительств или их заместителям. Максимальный испытательный срок, имеющий длительность до одного года, назначается в том случае, если лицо поступает на гражданскую государственную службу.

Если же сотрудника просто переводят между государственными органами, то в таком случае для него максимальный срок будет составлять полгода.

Кому нельзя устанавливать

Действующий Трудовой кодекс имеет уточнения касательно того, для каких именно категорий сотрудников исключается возможность назначения испытательного срока:

  • кандидат принимается на должность по результатам проведенного конкурса;
  • принимаемая сотрудница беременна;
  • сотрудник принимается на работу менее чем на два месяца;
  • сотрудник является несовершеннолетним;
  • студенты, которые после получения высшего образования первый раз заступают на должность в соответствии с полученной специальностью;
  • инвалиды, которые были направлены для выполнения этих обязанностей в соответствии с рекомендациями проведенной медицинской экспертизы;
  • специалисты, которые были приглашены в формате перевода к другому работодателю;
  • выбор кандидата осуществлялся для того, чтобы занять выборную должность;
  • лица, уволенные с военной или альтернативной службы в запас.

Максимальная длительность

Проверочный срок в процессе оформления нового сотрудника на должность устанавливается в соответствии со статьей 70 Трудового кодекса, которой, в частности, устанавливается предельно возможный срок, который может заранее прописываться в оформляемом трудовом договоре.

Для обычных сотрудников данный срок не может превышать три месяца, в то время как отдельные должности, которые предусматривают необходимость наличия у потенциального работника соответствующей квалификации, он может увеличиваться до полугода.

Статья 70. Испытание при приеме на работу

В частности, среди этих вакансий, можно выделить:

  • руководителей и заместителей различных предприятий;
  • сотрудников, занимающих должность главного бухгалтера или его заместителя;
  • назначенные руководители обособленных подразделений организации.

Срок испытания не включает в себя общее время болезни сотрудника, а также другие периоды, когда он отсутствовал на рабочем месте. Если общее время испытания заканчивается, это говорит о том, что работник его успешно прошел, вследствие чего кадровым службам нужно будет подготовить соответствующий приказ, несмотря на то, что отсутствие этого документа в дальнейшем не может рассматриваться в качестве основания для увольнения работника или же продления назначенного для него испытательного срока.

Продолжительность испытательного срока
Продолжительность испытательного срока

Особые случаи

Отдельное внимание стоит уделить оформлению больничных. Как уже говорилось выше, даже если сотрудник на данный момент пока еще проходит испытательный срок, у него есть право на то, чтобы получить все гарантии, предусмотренные действующим законодательством, то есть даже в случае болезни работодатель должен в обязательном порядке оплатить его больничный.

В то же время за работодателем сохраняется возможность продлить заранее установленный испытательный срок на тот промежуток времени, который указанный сотрудник отсутствовал в связи с больничным, и в такой ситуации должен издаваться новый приказ о продлении испытательного срока, основанный на информации из больничного листа.

В соответствии с нормами Трудового кодекса на работника должны распространяться любые нормы, которые прописаны в трудовом законодательстве и отдельных локальных актах, то есть сумма оклада должна соответствовать тому уровню, который прописан в штатном расписании и положении об оплате. Помимо этого, сотрудник также должен получать премию и дивиденды, если данное условие прописано локальными актами организации по отношению к остальным работникам.

Учитывая то, что с данным работником должен быть оформлен трудовой договор, полный период занятости на предприятии должен включаться в основной стаж, так как даже в том случае, если человек находится на испытательном сроке, он выполняет свои обязанности и перечисляет взносы в Пенсионный фонд, на основании чего оговоренный период должен включаться в общий стаж.

Особого внимания заслуживает то, что большинство работодателей считает, что для того, чтобы вынести свое окончательное решение, нужно в обязательном порядке сначала дождаться окончания испытательного срока, но на самом деле это мнение является ошибочным. В соответствии с частью 4 статьи 77 Трудового кодекса увольнение сотрудника предусматривается только в момент действия испытательного срока, так как после его завершения любое увольнение уже будет считаться противозаконным.

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

При срочном договоре

С работником может оформляться не только бессрочный, но и срочный трудовой договор, и в таких ситуациях оформлять работника с испытательным сроком длительностью в три месяца далеко не всегда можно назвать целесообразным, так как в данном случае время работы и так ограничено.

Закон солидарен с этим мнением, в связи с чем в статье 70 Трудового кодекса есть отдельное упоминание того, что в процессе оформления срочного трудового соглашения, срок которого составляет от двух до шести месяцев, максимальный испытательный срок не может составлять более двух недель, а в случае более короткого промежутка, на который оформляется данное соглашение, возможность проверки в принципе исключается.

Совместительство

Многие работодатели достаточно часто задаются вопросами касательно того, может ли устанавливаться испытательный срок для внешних или внутренних совместителей, так как в соответствии с действующим законодательством совместители представляют собой точно таких же работников, как и все остальные служащие компании, хоть на них и распространяются определенные ограничения в трудовых условиях. В остальном же нормы трудового законодательства полностью распространяются на данную категорию работников.

Таким образом, для совместителей тоже может устанавливаться испытательный срок при наличии такого желания сторон, причем нет никакой разницы в том, совместительство является внутренним или внешним, так как выполнение обязанностей, присущих другой должности, должно проверяться точно так же, как и в случае с назначением на данную должность нового сотрудника.

Неполная занятость

Действующее трудовое законодательство предусматривает возможность определения неполного рабочего дня или недели для определенных категорий сотрудников в зависимости от определенных особенностей их состояния здоровья или же семейных обстоятельств.

Какие-либо ограничения в рабочем времени никоим образом не относятся к тем, которые устанавливаются руководством компании к квалификации принимаемых сотрудников, то есть даже в том случае, если сотрудник принимается на половину ставки, его могут принять только после прохождения официального испытательного срока, так как в любом случае он должен выполнять взятые на себя обязательства максимально качественно.

Процедура увольнения

Для того, чтобы уволить сотрудника, который не смог пройти испытательный срок, нужно выполнить всего несколько последовательных действий.

В первую очередь, нужно подготовить письменное уведомление этого сотрудника о его несоответствии с обязательным указанием полного перечня причин, которые привели к невозможности дальнейшего сотрудничества с указанным специалистом. При этом стоит отметить тот факт, что каждая представленная причина должна иметь документальную обоснованность, и в частности, это может быть акт о невыполнении возложенных трудовых обязанностей, дисциплинарном взыскании, протокол заседания комиссии или какие-либо письменные жалобы клиентов, с которыми сотрудничал данный специалист.

Помимо этого, в уведомлении обязательно должна быть указана дата, когда планируется окончательно уволить сотрудника, а также дата оформления этой бумаги. Уведомление должно быть оформлено в двух экземплярах, которые будут выданы каждой из сторон.

Далее оформленное уведомление вручается сотруднику, и сделать это нужно как минимум за три дня до того, как заканчивается установленный срок испытания или же дата планируемого увольнения, если решение о прекращении работы с указанным лицом принималось на порядок раньше окончания данного времени. Если этот документ не будет передан ему вовремя, то в таком случае работник будет автоматически признан как лицо, прошедшее испытание и заступившее на указанную должность.

После вручения сотрудник должен ознакомиться с предоставленным ему уведомлением и оставить роспись в его получении с обязательным уточнением даты проведения данной операции. Если же сотрудник отказывается оставлять свою роспись в уведомлении, то в таком случае работодателю нужно будет оформить соответствующий акт с обязательным проставлением на нем подписей как минимум двух свидетелей.

По окончанию данной процедуры работодатель оформляет собственный приказ об увольнении, а в трудовой книжке работника делается отдельная запись, которая вносится в соответствии со статьей увольнения. Трудовую книжку работнику предоставляют уже в день увольнения вместе с заработной платой за все дни, которые он отработал в данной организации, а также компенсацией за неиспользованный отпуск, если эта выплата предусмотрена действующим законодательством.

Если же специалист сам принимает решение покинуть данную организацию еще до того, как закончится назначенный для него испытательный срок, то в таком случае он также должен подать предупреждение своему работодателю как минимум за три дня. При этом, соответственно, ему нужно будет написать заявление о том, что увольняется он исключительно по собственной инициативе, вследствие чего рабочее место он покинет именно по этой статье.

Стоит отметить тот факт, что увольнение сотрудников, которые не прошли испытательный срок, приравнивается к увольнению, которое производится по инициативе работодателя, в связи с чем лучше заранее ознакомиться с нормами статьи 81 Трудового кодекса перед тем, как отстранить лицо от занимаемой им должности.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Отправить